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我一直觉得，您在渴求一位足够高明的人才，来协助您的大业。俊才难求，天天寻天天见天天寻不见。集团的大陆人，聪明/精明/高明这三明人才中，聪明者有，但全是小聪明，精明者或许有半个，但高明之才是半个没有，看着无人能跟上您的脚步，甚至连您的意图都少有下属能理解几分，这很无奈。
听了您一席话，有感于总经理为集团付出的一片苦心，我是无以为报，也不能类似小人那样，只知提报处罚现场。但如果什么都不回应，那是对不起您为我挤出的那一个小时。
我是个常常在想的人，对外物适可而止并不奢求，但内心强大，想法很多。我修的是文学，文学就是人学，我这就从自己的视角，提出几点想法，当您有心情时，随便瞧瞧就行。这些想法都不够深入，总经理不必去重视。
总经理您说：老员工凭着其经验，只要做出一点点改变，就是一笔不小的财富。
一）.理念变一点：
所有重要改变都是从理论开始的，只有站在真理的高度，大道在握，才能具备别样的眼光，看破重重虚幻的疑云迷雾，辨明真实的道路，见到未来，这就是高端人士求索的高瞻远瞩。我们规模是小，企业还没上升到一级，但这并不妨碍集团能拥有自己独有的，别人都没有掌握，在全世界上也是最先进的理论观念。
（1）.我最有信心这样定位的是时间观。这里只举一点：把时间当成第四空间来认识，将时间分出长度/宽度/高度，就能通过压缩时间的宽度来取得更大的长度，从而确保时间高度；
（2）.进而构建理论上的时间砖、时间柱和时间球，相同的总时间内，时间柱的可用空间是时间砖的3倍多，时间球的可用空间却能达到时间砖的15倍以上（还可以依此区别人才，能达到时间砖的人才是车载斗量，能达到时间柱的人才已是凤毛麟角）
（3）.新的时间观确立，接着就能定位时间点，设置时间键，进行前馈控、即时跟踪、无反馈快速追踪等等操作。?我建议专门开立一章时间管理程序，来阐明我们独到的理念并规范我们的时间制度。在理论上站在高端，而且是我们独自占领的高峰，我们就能慢慢地攀爬上。
二）.责任变一点：
责任明确，何愁能担当者。无人担当时，该问问责任分摊体制。这里也举一点：十倍强化后一工程就是顾客的观念：由后一个工序向前一个工序要时间/要数量/要品质，后一工序领导监督前一工序，前一工序对后一工序只有配合服从的责任，人人都要向自己的后一个工序负责，人人都在督促前一工序，全员形成一种后浪赶前浪，一浪推一浪的浪打浪状态。
这是全员责任观的实用，其价值被大大忽视了，这是可以成为全面激发理论的一个中心环节。
只是我们一直是跟进不力，总是一浪更比一浪弱，没多久就翻不起浪花了，这就需要百倍强化了。
三）.地位变一点：
“登高而招，臂非加长也，而见者远”,站在尽可能高的地位，号召力能加强。这地位，一方面固然是自己努力挣来的，更重要的是由公司来确立的。生管积弱，厂务弱化，原本全厂以厂务为中心，厂务以生管为中心的认知多年来被模糊掉了被无视了。
现在有必要重新明确：
1.明文公示，郑重其事；
2.国不可一日无君，厂务部暂时没有够胜任的高明人才掌舵，可先立一副理挥旗。
3.人才也需要仗势，有强势，才能势不可挡。
不是生管弱了，是生管的底气泄了。总经理的鲜明支持，就是我们能依仗的势头。“顺风而呼，声非加疾也，而闻者彰”。生管的顺风，一股是公司的强烈要求，一股是员工们的人心所向，两股合力向前，顺风领跑，从者如云。
四）.组织变一点：
“天无二日，国无二君”，只需要一个核心。双课长现象应尽快结束，以免手下人左右为难，难以适从，高层的意见不能高度统一，受伤的是整条战线。
（1）.听说“团队”二字，就是一个“有口才”的人和一群“有耳朵的人”，团队不要干部，有可能实现，但要目标非常明确和围绕目标自行运转的自觉性非常强大，就象地球围绕太阳自转一样。自觉性严重缺失的现在，团队还少不了干部。
（2）.组织是种整体，我将整体二字，分解为一句话“整体是有公正的约束性条文且以人为本之组织”,公正是基础，失去了基础上这个正字，就变成了“敕体”本地话中是‘可怜人’之意（如没有人心疼的生管）。
组织要变的是其内涵，有公正，更合理，会协同，能抱成团。我们的组织内涵不明，不健全，不得力处不少，很难象下棋一样可以连续推展出六七步。
五）.架构变一点：
制一的耳部和珠碗生产时常与后工程的需求不同步，无数次因为冲床线的调整品目不及时，耽误了后续需要的时间：将制一课的冲床线从现在的车心组分割出来，回归到冲床/中管/花鼓三线成一组，由副组长****(他之后****也有能力管理)统管，可由他拟出需要剔除的人员，以保护听力的理由调离。
六）.干部变一点：
狼领狼群，马领马群，若马去领羊，也不会令羊跑得更欢快。
（1）知人之明：如****善骑劣马，手下干部多初中/小学生，却也能井井有条；惜驽马十驾唯功在不舍尔，驽马终究止于凡马，不是千里马，更不是骐骥之才；***和***都善谋算明天后天，是春风未动先知觉的蝉；组长级的**组是好，担当之胆还不够肥，**组是厂务唯一幸存的新锐，锐得不坚，**组更适全管设备不长于管理人和事，**组顾小节失大体…看人最少两面，瑕不掩其玉。
（2）用人之善：挽弓当挽强，用人需用长，干部轮换是好，但要防范所用非所长。比如料帐是物管的核心，此项不成，别的方面再优秀，也是不适合的。唯才是举还不是善用，善用者能用有私怨的人，能让对手加入我的阵营；能用相互有矛盾的人竞争相长；能用偏才怪才奇才；还能将个人能力分解也能把多人组织成合力；能用才美不外现的人，能用有才却不愿发挥的人…大材小用，和小才大用，是用人错误的两大家极端。
（2.5）干部淘汰机制。树大有枯枝，朽木不可雕.用错人的，越早替换越好，等到失了街亭再斩马谡，已经太晚。如果有一人当助理时，写了几年的报表，至少有一半天数以上有错处，要求过百次也没能改正，现在却居于高位多年，其中必有不和理的地方；成品出货，赖协理早就说过：此人一定要换，否则我们一直都要提心掉胆，不知道哪一天就会统统死在他手上。
（3）内外之才：菩萨是远的灵，外来和尚会念经，是种假象，外来的人才也要转入内部后才能担当责任。眼光向内，人尽其才，抱着金玉何需求木石？由于排外思想作怪，外来的人才，在未融入内部前，很难学到真谛，所以内部始终是人才的重心，外部人才最好是作为对内部人才的压力来用。爱惜内部人才，留住我们的根。
七）.奖励变一点：
大道理和小惠，是人脉管理必不可少的两手，小惠就是奖励。
（1）.我看“奖励”二字，“奖”字将‘大’压在底线上，“励”字是“厂里的万有引力”！奖励总是难以公正的，太大那就不是小惠，那是毒药！奖励固定成了工资的一部分，就失去了作为。
（2）.奖励太大了是可以调小的，奖错了也可以收回的，大不了找个理由。
（3）.奖励上面要悬把刀，随时动一动。奖金管理办法实施5个月了，也该动动刀了。比如专业奖金：取一二个业绩差的榜样，如客诉多的或连续三个月不达标的，取消其获奖资格，需要连续两个月以上表现优异，才能重新申请获奖资格。这才是有底线的小惠之正确用法。（4）.功过的标准，明确吗？有的是无功则有过，如生技开发，研发新产品新设备是其分内的事，品保课发现大大小小的异常是其职责，不能有点成果就奖，相反久无成果就是罪过了；所谓善战者无赫赫之功，有的单位久无过错比别单位立功还要难得多，比如财会物管业务生管，这就是无过则有功。
（三明人才，评审标准要明）。
八）.重心变一点：
将我们谋算的重心，由大家已经习惯了谋算数量改为谋算时间。以时间为重心，消除等待推诿等负面时间的重要就能凸显出来，时间链接就能得以环环相扣…
在我的观念中，业务采购谋算的重心是未来，生管现场筹算的重心是现在，财会结算的重心是过去。
我们有没有未来，未来光景如何，主要指望业务和采购的计算；现在部分之重心：生管算的是一般现在时，现场算的是现在进行时，物管算的是现在完成进行时，成品算的是现在完成时…
谋算时间，会改变时间的观念，通过一个个时间键的准时启动，打通一个个时间节点，来强力地确保交期。
九）.效率变一点：
目前的算法已经失去意义，照上一点的说法，要将我们谋算的重心由数量转为时间，也许可以用时间有效利用率的核算来替代效率。（1）时间有效利用率=（内部时间/出勤时间）%，依照丰田之时间划分方法，机台在产出状态下的运转时间是内部时间，其余为外部时间。通过时间有效利用率的核实，来促使各单位外部时间得以不断地压缩。
（2）力大千斤，不能自称，万钧之力，不能自举。由第三方核算真实性和可信度更高，建议将这种日常核算转给事务局，事务局也能经过亲自核算，深入实际，才能真正发现问题。
（3）算法若改变，相应的管理变更要及时跟进。
十）.算法变一点：
先问问：集团的营运，是如何从数量优势走向价格优势的，这一重大转变有多大的得失算过吗？如何从我们的优势中取得利益最大化？我们的关帐日期变过几次了，有没有算过到底哪一天才是最佳日子？物管的周转存量，如何从40%降低到6.5%又上升到现在的超过40%的，中间丢失了什么算过吗？
再有，车间的降温设施，加上设备/安装/电费/舒适度/空间利用等，现在之措施与改变为中央空调谁更合算些？
再问一问：前些年的铝料减重活动我们花了不小的代价，算过得失吗？我很怀疑减重不到半年，就将减掉的铝料从成本中扣除，而新一轮的报价就会在已经减去了的成本上加上比率去报，这就将我们减重的成果抵消了……
这些都是可以去计算的。
有许多沉甸甸的问题，因为没有去计较，我们就感觉不到它们的得失有多沉重。
就在无知无觉中，我们有多少次丢了西瓜拣了芝麻！
照说成规模的公司，需要最少一位会系统数学演算的数据分析师，会计算有形的资财和无形的资产，为高层的重要决策提供得失上的数理支撑。
我们是没有这样一个人，但我们总不能忍受一再沿用错误的算法吧？总不能政策的修订都不去演算就决定了吧？总不能一次次眼看着自己没有算计到，白白丢失了机会，干脆算不过就不去算了吧？
我们总该来几点来弥补吧：
1）.将计算深入下去。不会系统数学，但我们可以一步一步地往深入里算下去，越深入越接近事实的真相，真相才是我们所要的。如周转量，深入算下去，就会发现在中间有几年，库存总金额是被除过2的，拨开假象，这就是真象。
这还只是真相的表面，为什么会除以2？谁除的？做不到，做一假票。
再还原真实后取其中连续一年以上周转量最低时段进行总结，那中间就有被我们丢失的经验，传承下来，今后就可能做得更好。
2）.订定关键数据的统计标准，写进程序文件中。
如换算率固定成公式，规定保留到千分位（因为有规定厂商的损耗控制在千分之三）；如月平均人数之算法标准；如可动率的标准算法等。
单单是换算率一项，就有很多种测算，我那时就略有记录。我在99年在物管时进行过统一定位，离开之后，现在又在逐步乱起来了。
再就是平均人数，经营会议中就有多项数据要用到。如果有了强制实行的标准算法，存料总金额中也能杜绝被除以2的月份很多次出现。
3）.比较方法的改变，两两比较太片面，能说明什么？最少也要三个点来比，因为两点只能看到一条线的走势，要最少三点才能反映出一个面上的状况。如经营会议资料，三年相比，不仅更全面，还便于总结历史。
4）.依据计算所得，及时跟进运作的策略，即跟着变。
算计就是为了不失策，没有运作的跟进，所有的算计都是一场空。
如托外厂商扬捷，我们已成了他的买方皇帝了，应该是我方说了算的时机，可实情是我们还被对方限制得死死的，T182之烤漆交期总是一延再延，这就是我们自己没当皇帝的自觉，该有的话语权没跟进的典型实例！
真正令我非常惋惜的是铝料减重这系列改善，无人去深入计较其中的得失。如果做一个细致的策划方案，将减重后之各品目与主要同行间，就重量/功能/外观/产能/交期/服务/等方面进行比较分析。
找出我方产品独有的优势所在，大做文章，最少要让它成为我司行销战略的一处要塞，有此契机为什么不将久裕自己推上同行攻不上来的高地，有了制高点不就能远交近攻指挥如意了吗？
5）.我读过蓝契斯特法则，一种商品安全的市场占有率是41.7%，它的上限是73.88%，下限是26.12%，二者之比是2.83，接近3倍…譬如我们的碟刹，当我们算出其市场占有率屈居于第二位时，我们当然要采用“开发力”的战略，以创新来争取市场。
但当我们核算的结果发现已达到了第一的市场占有率后，我们有否及时转变，改变战略？转变为“情报力”为主，从不同的渠道获得市场竞争者的动态，做到耳聪目明，消息灵通，而将开发策略改变为“慢人一步”的省力方式。当我们的市场地位已变后，战略的跟进滞后多久？这道题不难，只差去不去算。
6）.预算未来：要从陈旧的微利思想中挣脱出来，勇气强一些，大胆地计算我们产品的价值，特别是一些有专利价值的产品，售价是成本的十倍也不为过。别怕报价过高，谨小慎微地报价，对方会认为你底气不足；
砍价时，也别担心砍得太猛，不是一锤子买卖，就不去想一锤定音。
同样的预算未来时，不妨大胆去设想，小心来求证，比如预算后年的售价，如果只以提高10%去计的话，还够不上人工成本的增长。精密而强力的算计，才能破开迷茫，明见未来。
十一）.擦洗变一点：
这点只针对白板，白板总是越用越脏，已经不是在长脸了，那是在丢脸，特别是刷卡处门卫室那个。
白板要常用常新，只需要改变一下擦拭的方法就能办到，改擦为：擦拭后，用洗洁精水清洗。这改变虽小，却是脸面问题，可以写入环保条文中，全厂推行。
十二）.捆扎变一点：
有种捆扎口袋的方法，要快两三倍，用力很小捆得很紧，绝不会松散掉，且解开时只需轻轻一拉即可。集团需捆扎的口袋不少，若由开发配合制作成图解，用程序文件来全厂推动，能节省不少时间，进一步还可以要求协力厂商也这样捆扎。这种没有名称的捆法，可以用我们集团的名字来命名。
总经理时间宝贵，我就简单地写一些。要说得很清楚，可能要10万字，要精彩，可以用数百万字去演绎，当然这是没有必要的。
公司也不会去在意一个员工格格不入的想法。对于我来说，我应当到全国千千万万读者中去找知音，而不会是在集团中强求。
‘知我者谓我心忧，不知我者谓我何求’，我一直很理智很明白这些。能与集团交错这么多年，我很感激。